一、審查應(yīng)聘者身份、學歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實
根據(jù)《勞動合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。“與勞動合同直接相關(guān)”的基本情況，包括勞動者的健康狀況、文化水平、工作經(jīng)歷等信息，企業(yè)應(yīng)當予以審查。如果因勞動者提供的信息不實導致合同無效，根據(jù)《勞動合同法》第二十八條規(guī)定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬。因此，即使是因為勞動者存在欺詐，致使勞動合同無效的，用人單位也要支付勞動報酬。
二、審查應(yīng)聘者是否有潛在疾病、身體缺陷等
根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動合同;在醫(yī)療期后，也要提前一個月以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，才可以解除勞動合同。因此，企業(yè)在招用員工時，應(yīng)做必要的體檢，確定其身體狀況是否適合應(yīng)聘的崗位需要。
三、審查應(yīng)聘者是否達到了法定就業(yè)年齡
根據(jù)《勞動法》第十五條規(guī)定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人�！督故褂猛ひ�(guī)定》第六條的規(guī)定，用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準給予處罰;在使用有毒物品的作業(yè)場所使用童工的，按照《使用有毒物品作業(yè)場所勞動保護條例》規(guī)定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準，從重處罰。勞動保障行政部門并應(yīng)當責令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監(jiān)護人，所需交通和食宿費用全部由用人單位承擔。
四、審查應(yīng)聘者是否與其他企業(yè)簽訂有未到期的勞動合同或承擔競業(yè)限制義務(wù)
根據(jù)《勞動合同法》第九十一條的規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔連帶賠償責任。因此，招用員工時，應(yīng)要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。還應(yīng)查實勞動者是否承擔競業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進行核實。
五、保存好招用勞動者時的書面材料
為避免企業(yè)與員工間因知情權(quán)的履行產(chǎn)生爭議，防范相應(yīng)的法律風險，企業(yè)應(yīng)樹立證據(jù)保存意識。在招聘、錄用員工的過程中，積極采取書面方式保存員工提供的信息材料、企業(yè)告知材料及其他相關(guān)材料，并要求提供人、接收人簽字蓋章，以期在爭議發(fā)生時有據(jù)可查。應(yīng)當為每一個員工建立個人檔案，作為員工在應(yīng)聘及入職后的個人基本情況及考核、獎懲、職位、薪資變動等情況的證據(jù)。員工檔案盡量包括但不限于 |
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